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「人生七年」63 UP

最近看了英国 ITV 的「人生七年」,这是目前来看,时间跨度最久的纪录片。

Give me a child until he is 7 and I will show you the man. 
-Aristotle

63UP_继颂时间.PNG


从 1964 年至今,ITV 记录了英国 14 位 7 岁儿童的成长旅程。
2019 年 6 月,ITV 横跨 56 年,播出了最新一集,the 63UP(第 9 集)。
片中的 7 岁儿童,起点不同,性格和人生选择不同,唯一相同的,是时间烙印留下的一位位同龄普通人。

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OKR in a nutshell

到 G 公司工作以来,经常有业内同学、出海伙伴跑来问我,”听说贵司不用 KPI,用 OKR,有什么体会呢?”,”我们公司也想搞 OKR ,有什么建议吗?”,” OKR 靠谱吗?你们都怎么做?”

想到在互联网公司中,G 确上互联网文化,互联网产品体验,互联网公司治理的先行者,收到这些问题,倒也不奇怪。

契机:

在 11 月底,M 公司约我做一个内部分享,一来可以交流一下如何应对管理矛盾,二来可以为团队 2019 年的目标设定做锚定,做参考。感谢好友 T 的邀请,这是一个好契机,既是复盘过往,也是交流管理心得,感悟,迷思,其实,也是对自己认知的一次更新。

致敬,the nutshell:

准备材料的时候,脑袋里突然冒出当年做「程序员」最喜欢的一套书,就是「某某某 in a nutshell」,对,语言平实的那种,对程序直男尤其巴适的那种,其实,也是自己好的那口儿。

OKR 是什么?

OKR = Objective & Key Result. 如果和管理方法的前辈 MBO (management by objectives) 来对比,最主要的区别是既讲 What 又讲 How,着重聚焦,考虑双向输入,不以结果论绩效。

为什么要 OKR?

OKR 是一个系统化的工具,是公司对齐目标,促进上下沟通,提升员工士气的一个有效工具。

  1. 设置 <=5 个 O,让公司公司有更加重点。
  2. 设定过程中,公司上下讨论,是公司上下对齐目标,上下沟通的工具。
  3. 理解工作的意义,提升团队的主动性,让团队见树木,也见森林。

OKR 小贴士:

  1. <= 5
  2. Measurable
  3. 在季度中要保持调整的灵活性
  4. 有挑战性,从完成概率来讲,要做到五五开
  5. OKR 设定和结果公开透明

大部分的案例和总结都在最近整理的”OKR in a nutshell“文档中,希望有所帮助。

延伸:

在整理交流材料的时候,参考了公司内部的一些资源,市面上主流书籍,知乎站,也访问了几个公司的老同事,整体下来觉得有两个资源可以特别推荐一下,做为 OKR 深入阅读,延展使用。一个是 John Doerr 2018 年的新书 <Measure What Matters> ,另一个是 Google 开源的 Re:work 网站。 欢迎邮件/ 留言,随时交流。

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2018 年 冬至

「欲罢不能」

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行为上瘾是古老的话题,在当下最广泛的体现便是刷屏,无论是(社交)应用还是(手机)游戏。从生物学角度,上瘾是产生渴望的遗传机制,人人皆有;另一方面,从社会学角度来看,环境对上瘾有着巨大的影响(从士兵吸食毒品的复吸率跟踪可以看到环境对上瘾的影响)。

让人上瘾的场景在设计上往往有很多形而上的相似之处,以下是构建上瘾场景的常见方法:

  • 诱人的目标。成功是通往失败的路标。
  • 不可抗拒的积极反馈。即使是在「输」的时候。
  • 毫不费力的进步。如何引导新手,步步为营。
  • 逐渐升级的挑战。胜利即将来临。
  • 未完成的紧张感。让人融入默认的节奏,永不停歇。
  • 痴迷的社会互动。环境夹持。

与「欲罢不能」相关的一个比较热门话题,是游戏化。也就是如何把游戏 (上瘾)的原理应用在生活中的其它方面,让有意义,有价值的事情做起来更有趣。几个重要的方向如下:

  • 健康。
  • 学习。
  • 工作效率。
  • 医疗。减少疼痛,心理创伤。
  • 亦或拯救世界(Ender’s game)?

后记:

  • 游戏的特性
    • 目标。是玩家努力达成的具体结果。它的引入为游戏活动注入可量化的结果,同时吸引玩家的注意力并通过不断调整来保持其参与度。
    • 规则。为玩家如何实现目标作出限制。规则的制定用来规范玩家的行为,使游戏可控,同时推动玩家去探索此前未知的可能空间,激发玩家的创造力和策略思维。
    • 反馈。告知玩家当前状态及与目标的距离,游戏反馈是玩家获得交互操控感与满足感的来源,同时也是对游戏行为正确或错误程度的反映,通常通过点数、级别、得分、进度条等形式体现。
    • 自愿参与。要求玩家都自愿接受上述的目标、规则与反馈,任意参与和离去的自由也都是为了保证玩家把游戏中设计的高压挑战视作安全且愉快的活动。
  • 游戏的使命
    • 优秀的游戏可以发挥重要作用,改善真实生活品质。
    • 优秀的游戏支持大规模的社会合作与公民参与。
    • 优秀的游戏帮助我们过上可持续的生活,变成更具适应性的物种。
    • 优秀的游戏引导我们为人类面临的迫切挑战创造新的解决方案。

 

习惯养成记

过去一周,上了为期四天的熊猫小课,「零失败,习惯养成法」。初听题目,感觉是典型的标题党。耐着性子开始了第一课后,无论是内容,还是交互体验,都是一等一。

Screen Shot 2018-08-25 at 12.39.57 AM

一周下来收获颇丰,在这里做一些简单的摘要。

  • 环境容易拖你下水。要尽量避免不利好习惯养成的环境(e.g. 师友夹持)。
  • 习惯的养成类似于本能的形成,要爬行脑接受才行。需要冲动和意志力双管齐下。
    • 冲动依赖情绪(边缘系统脑,包含杏仁体,下丘脑,海马状突起),常常不稳定。意志力稳定(依赖于新皮质层),但总量一定,容易过度消耗。
    • 最好是容易的事来发起冲动。
    • 意志力需要不断鼓励,看到进展,即时奖励。
    • 如果能够开启仪式感,双管齐下的效果会更容易达成。
  • 目标一定要小。小到困的不行的时候,也可以很容易的完成。
  • 通过 PDA,来建立提醒机制。
  • 什么时候算是养成了一个习惯?
    • 毫不犹豫
    • 无需提醒
    • 自我认同
    • 无情绪波动

g+

2018.8.25

 

戊戌年到了!

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短暂的戊戌春节长假飞也似的过去,返乡的,出游的,串门儿的,陆续回到了自己的角色。长假期间大多是对「柴米油盐」的 “消费”,而回来后,要切实关心“供给侧”的问题了。

春节也意味着每个人不可避免的,或早或晚的,长上一岁。对我这样上了年岁的「晚青」,已经无论如何占不上「少年老成」的“妙号”了,除了供给侧的问题之外,也在思考「成熟」的问题。

成熟的标志是什么,总结下来有以下几点:

  • 对不完美的包容。少年时代,总是期望任何事情的结局注定是完美的,如果和完美有差距,肯定是有问题,总是心里痒痒,心怀挂念。现在看来,不是所有事情都可以亲力亲为,时刻完美。在有限的时间内,欣赏和包容不完美的结局,渐致目标,是为成熟。
  • 对成本的估计。随着阅历的增加,需要多少时间,多少人力,多少资源,把事办成,往往有一个不离谱的估算。敢于谋划,善于估计,是为成熟。
  • 对情绪的感知。与人打交道多了,发现每个人,做每件事,都有主观的情绪。成熟后,往往可以更准确的甄别,及时调整,主动引导,是为成熟。

在现在的这个时间节点上,我的认知在这里,谁知道下一个12年呢。

新的一个 12 年已经开启,希望自己在不断成熟的过程中,理解自己,善待当下,积极向上,对人有温度,对己有味道。

是为纪念,实为鼓励。

g+,「戊戌年」正月初八,于北京。

小孩儿口吃 小贴士

最近花了一点时间,研究一下小儿口吃的事。

事实

发上在2-4岁小孩儿的常见现象,非遗传,原因不明。

建议

对她谈话的内容表示兴趣

在谈话时保持眼神的交流

和她讲话用正常语速,不要过快

一次问一个问题,让她有更多的时间去思考,去表达

不要

不要替她讲完她要讲的话

不要批评她讲话的方式

家长不要紧张,因为紧张可以传染给她

Guy Kawasaki’s “Shopping Center Test” for Recruiting

http://www.talkativeman.com/guy-kawasaki-shopping-center-test/ 

As the last step in the recruiting process, apply the Shopping Center Test.

It works like this: Suppose you’re at a shopping center, and you see the candidate. He is fifty feet away and has not seen you. You have three choices:

  1. beeline it over to him and say hello;
  2. say to yourself, “This shopping center isn’t that big; if I bump into him, then I’ll say hello, if not, that’s okay too;”
  3. get in your car and go to another shopping center.

My contention is that unless the candidate elicits the first response, you shouldn’t hire him.